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- 1/ Choisir sa stratégie de recrutement
- Faire appel à un cabinet de recrutement
- Vous charger du recrutement
- 2/ Les étapes du processus de recrutement
- Définition du besoin
- Rédaction et diffusion de l’offre
- Les bases à respecter pour rédiger une offre d’emploi :
- Se démarquer dans la rédaction : le marketing RH
- Diffuser votre annonce
- La phase de sourcing
- L’intégration du collaborateur
- 3/ Développer sa marque employeur
- Qu’est-ce que la marque employeur ?
- Pourquoi c’est important ?
- Comment passer d’une entreprise lambda à une marque employeur remarquée ?
Dans le cadre du développement de votre entreprise, vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs. Votre bonne croissance vous permet enfin de déléguer une partie de votre activité : vous en êtes soulagé(e).
Le recrutement est cependant un travail en soi, que ce soit pour un CDI, un CDD ou un autre type de contrat.
Accepter à vos côtés une personne parce qu’elle est une connaissance vous rassure ? Cela vous fera gagner du temps pensez-vous.
Mais vous risquez de vite découvrir que cette personne a besoin d’être mieux formée, que vous devez lui consacrer plus de temps que prévu. Vous réalisez aussi que le C.V n’est pas plus important que le comportement ou les fameux soft skills. L’ambiance se détériore, votre salarié(e) pense peut-être au départ et vous au temps que vous lui aviez dédié jusque là.
Alors afin d’engager les bonnes personnes qui feront grandir votre société et lui apporter une plus value, il est important de passer par 3 étapes précises.
1/ Choisir sa stratégie de recrutement
Faire appel à un cabinet de recrutement
Une des stratégies possibles est de faire appel à un cabinet de recrutement. Spécialisés dans la prospection et l’évaluation des compétences, les cabinets peuvent vous accompagner sur la totalité du processus.
Pourquoi faire appel à un cabinet ?
En raison de leur expertise et connaissance du marché, vous amortissez le coût de la mission de recrutement sur l’embauche d’un profil compétent qui matche avec votre entreprise. Il s’agit d’envisager le recrutement comme un investissement stratégique.
Les consultants en recrutement qui y exercent disposent d’accès à de nombreux outils coûteux qui permettent de sourcer et d’étudier le profil d’une grande quantité de candidats. Or en recrutement, la quantité est une qualité. Vous ne disposez pas de ce temps.
Faire appel à un prestataire externe vous permet de vous concentrer sur votre cœur de métier et augmente les probabilités de trouver le candidat presque parfait.
La majorité des cabinets étant payés au succès, vous pouvez tout à fait en solliciter plusieurs afin d’avoir accès à une diversité de profils.
Vous charger du recrutement
Enfin, vous pouvez décider de vous charger vous-même du recrutement. Il se décline en plusieurs étapes. Chacune doit être préparée préalablement, avec des objectifs et un budget clairement établis en amont.
2/ Les étapes du processus de recrutement
Définition du besoin
La première étape du processus est de formaliser le besoin de votre entreprise. Pour cela il est nécessaire d’établir une fiche de poste : un document RH qui va lister et décrire les missions du futur collaborateur.
Ce descriptif doit contenir entre autres :
- Les conditions et lieu de travail
- La position du poste dans l’organisation
- Le type de contrat
- Les missions du poste.
- Les compétences, expériences et diplômes requis
⚠ Il est important de distinguer les compétences souhaitées des compétences clés/indispensables.
Cette distinction permettra de ne pas trop se fermer dans la recherche du bon profil. Enfin, vous pouvez aussi énumérer les compétences comportementales souhaitées.
Définir clairement votre besoin vous aidera à orienter votre recherche de candidats, à faire une meilleure sélection de profils, mais aussi à aider votre potentiel collaborateur à se projeter dans le poste durant la phase d’entretien.
Rédaction et diffusion de l’offre
Les bases à respecter pour rédiger une offre d’emploi :
Légalement, l’offre d’emploi doit répondre à 4 critères :
- Être rédigée en français
- Ne pas faire référence à une limite d’âge supérieure
- Ne pas contenir de mentions discriminatoires
- Faire figurer le nom de l’annonceur et la date de diffusion
En ce qui concerne sa structure, restez dans les plans habituels :
- description de l’entreprise
- description du poste
- description du profil recherché.
L’offre doit contenir a minima :
- L’intitulé du poste
- Le contexte du poste, l’environnement (les relations hiérarchiques ou de collaboration)
- Le type de contrat
- Une fourchette de rémunération
- Le lieu
- La description du profil recherché avec compétences, savoir-faire, expériences ou études souhaitées et savoir-être
Se démarquer dans la rédaction : le marketing RH
Les candidats rejoignent des entreprises qui leur ressemblent et où ils s’imaginent s’épanouir.
Votre annonce est le premier élément que votre futur collaborateur verra de votre entreprise. Il faut donc qu’elle reflète l’ambiance et les valeurs de l’entité. Elle devra être claire, percutante et originale.
Pour vous aider à la rédaction de l’annonce, vous pouvez benchmarker et aller voir ce qui se fait chez vos concurrents. Si vous souhaitez casser les codes et paraître plus moderne, regardez comment procèdent les entreprises de la tech sur Welcome to the jungle par exemple .
Quelques astuces de copywriting (écriture persuasive) pour offres d’emploi à suivre :
- Utilisez le même langage que les candidats que vous souhaitez cibler.
- Insistez sur les bénéfices professionnels et personnels qu’il y a à vous rejoindre
- Envisagez le tutoiement et un langage “parlé” si cela reflète l’état d’esprit de votre boîte
- Parlez des caractéristiques techniques (tâches pratiques, horaires, salaire) en dernier lieu
- Tâchez d’écrire de façon à ce que le candidat se visualise déjà au travail. Qu’il puisse se projeter dans ses futures missions
- Évitez les candidatures inutiles avec un paragraphe “ce poste n’est pas pour vous si…”
Diffuser votre annonce
Pour diffuser votre annonce, il existe une multitude de canaux de communication et de sites dédiés à l’emploi.
Afin d’augmenter le périmètre de propagation de votre offre, il est indispensable d’être présent sur les jobboards. Ces interfaces mettant en relation recruteurs/employeurs et candidats sont de puissants leviers stratégiques qui permettront d’augmenter la visibilité de votre annonce.
Parmi les plus utilisés on retrouve : Indeed, l’Apec, Cadre Emploi ou encore RégionsJob.
Le choix des Jobboards dépendra de votre budget, de votre stratégie.
Mais surtout, demandez-vous sur quel canal mon “candidat-cible” recherche un emploi ?
La phase de sourcing
Après la diffusion de votre annonce via différents canaux de communication, vous pouvez passer en recherche active sur des CVthèques à l’aide d’une grille de présélection.
C’est une étape clef dans le recrutement et dans la constitution d’un vivier de candidats.
Dans cette phase de tri, vous allez éliminer les candidatures qui ne correspondent pas et garder une sélection de profils connexes avec le profil parfait que vous avez établi en amont.
Réaliser ses premiers entretiens d’embauche
Après la phase de sélection, vient le moment des entretiens.
Muni de la grille de critères, il va vous falloir apprécier les compétences techniques et relationnelles du candidat.
Il est primordial d’organiser son entretien en amont afin d’avoir une idée précise de la direction que va prendre l’échange. Surtout, anticipez les compétences clés sur lesquelles vous souhaitez interroger le candidat.
Ensuite, vous pouvez utiliser une méthode scientifiquement éprouvée comme la méthode STAR pour construire votre grille de questions
La méthode STAR propose d’ancrer toutes vos questions sur des :
- Situations
- Tâches
- Actions
- Résultats
Il s’agit de projeter vos questions dans les anciennes expériences professionnelles de votre futur employé : d’obtenir des faits plutôt que des verbes.
Enfin, pour compléter l’entretien, vous pouvez vous aider de tests de recrutement. Ils vous permettront de mesurer les aptitudes de vos candidats selon certains critères. On retrouve des tests cognitifs, des tests de personnalité et également des tests de compétences techniques.
Les tests vous apporteront des informations complémentaires sur les candidats tout en faisant preuve d’objectivité.
L’intégration du collaborateur
La phase d’onboarding est une étape essentielle dans votre processus. Elle débute bien avant l’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise. En effet, à son arrivée, les détails administratifs devront déjà être réglés, le poste de travail prêt et les autres collaborateurs au courant de cette nouvelle arrivée.
Un bon processus d’intégration est un puissant levier de fidélisation, il est donc bénéfique autant pour l’entreprise que pour le collaborateur de prendre le temps de construire un plan d’intégration.
Voici 6 pratiques qui favorisent l’intégration d’un nouvel employé :
- Faire visiter les locaux
- Prendre un temps de présentation de l’historique de l’entreprise
- Elaborer et proposer un livret d’accueil ou document/plateforme en ligne
- Définir un tuteur d’intégration
- Définir une formation ou parcours d’intégration progressif avec des tâches précises à maîtriser avant d’en envisager d’autres
- Préparer un événement d’accueil
Une bonne intégration garantit une bonne communication et coopération entre chacun des membres de l’entreprise.
3/ Développer sa marque employeur
D’après une étude Linkedin, 80% des recruteurs estiment que le développement de la marque employeur a un impact significatif sur la capacité d’une entreprise à recruter de grands talents.
Qu’est-ce que la marque employeur ?
Il s’agit de la perception de votre entreprise par les employés et candidats. Ils ne portent pas un regard de consommateur sur vous mais un regard de travailleur.
Qu’est-ce qui rend votre entreprise attirante dans leur imaginaire et dans le réel ? Qu’est-ce qui les retient à vous sur le plan rationnel et émotionnel ?
La notion de marque employeur consiste en bref à appliquer les règles essentielles du Marketing en Ressources Humaines.
Pourquoi c’est important ?
Parce qu’il s’agit d’un facteur clef pour attirer et fidéliser les talents. Un facteur stratégique quand on connaît le coût en temps et en argent du recrutement. Sans compter le manque à gagner d’un mauvais recrutement.
Comment passer d’une entreprise lambda à une marque employeur remarquée ?
6 conseils directement applicables :
- Parlez davantage avec vos collaborateurs pour comprendre leurs besoins
- Définissez des actions pour y répondre (flexibilité horaire, télétravail…)
- Communiquez sur les réseaux à propos de ces actions sur la vie de votre entreprise
- Incitez vos salariés à le faire également
- Interrogez les meilleurs candidats sur leurs besoins, intérêts et objections à vous rejoindre.
- Améliorer l’expérience candidat
Ne négligez pas le recrutement. Envisagez-le dans tous ses aspects et gardez à l’esprit qu’un mauvais recrutement entraîne de nombreuses conséquences négatives sur votre entreprise.
